Основные задачи комплаенс-менеджера

Основные задачи комплаенс-менеджера

Комплаенс-менеджер – специалист, в обязанности которого входит обеспечение деятельности организации соответствующей регулятивной среде, выявление рисков несоответствия действующим нормативным правовым актам и стандартам деятельности организации, исключение вовлечения организации и ее сотрудников в осуществление противоправной деятельности.

Комплаенс-менеджер следит за соответствием деятельности организации регулятивным требованиям как на уровне документооборота, так и на уровне общения сотрудников между собой, с партнерами, контрагентами, инвесторами, банками и представителями КНО.

 

Предотвращение рисков и формирование благоприятного образа организации путем приведения в соответствие с нормами законов всех внутренних процессов компании делает комплаенс-менеджера важным и авторитетным сотрудником, благодаря которому складывается фундамент этики ведения бизнеса.

 

Роль комплаенс-менеджера на каждом этапе развития функции комплаенс в компании

 

Стадия развития

Текущая ситуация

Действия комплаенс-менеджера

1. Реагирующая

- Комплаенс-функция только начинает свое формирование;

- В компании нет ответственного сотрудника;

- При срабатывании комплаенс-риска компания приостанавливает свою деятельность и всеми силами пытается справиться с угрозой или нивелировать последствия.

- Вступление сотрудника, ответственного за направление комплаенс, в должность (пока по совместительству);

- Очертить карту рисков;

- Назначить ответственных сотрудников, с которыми будет взаимодействовать комплаенс-менеджер.

2. Образовывающая

- Компания начинает осознавать периметр систематически срабатываемых рисков;

- Функция возложена на юридический отдел/службу безопасности и бухгалтерию;

- Цикличные риски минимизированы (но не исключены полностью);

- Импульсные риски продолжают срабатывать с разной степенью убыточности для компании.

- Подготовить и адаптировать пакет комплаенс-документов;

- Назначить ответственного сотрудника (комплаенс-менеджера);

- Доработать карту рисков с учетом импульсных и репутационных рисков;

- Запустить процесс формирования этического комплаенса.

3. Сформированная

- Генеральный директор и топ-менеджеры прошли курсы по комплаенсу;

- Появился комплаенс-офицер – специальный сотрудник с четко описанным регламентом работы и целевыми задачами;

- Комплаенс-функция описывается в регламентах работы смежных подразделений и в основных документах компании;

- Периметр рисков включает в себя не только цикличные риски, но и импульсные риски. Компания начинает задумываться над имиджевыми рисками;

- Формируются задатки этического комплаенса.

- Автоматизировать функцию комплаенса;

- Увеличить штат;

- Использовать системный дью-дилидженс стратегических и тактических решений;

- В комплаенс-функцию заложить механизмы дальнейшего саморазвития.

4. Развитая

- Комплаенс подразделение насчитывает 4-6 человек;

- Рутинные комплаенс-процессы автоматизированы;

- Комплаенс-функция принимает участие в стратегических решениях компании;

- Весь периметр рисков подконтрольный и прогнозируемый;

- Комплаенс-функция превентивно предупреждает срабатывание всех направлений рисков;

- Систематически проводится обучение для сотрудников компании, мониторится реализация норм комплаенс;

- В комплаенс-функцию заложены механизмы дальнейшего самостоятельного развития.

- Системный сторонний мониторинг функции комплаенс с целью подтверждения правильности вектора ее развития;

- Функция автоматизирована, играет огромную роль в принятии решений;

- Действия компании регулярно проходят мониторинг на соответствие требованиям регуляторной среды;

- Система обучения и работа с персоналом компании на высоком уровне.

 

Чем измеряется KPI комплаенс-менеджера?

 

Выполнение комплаенс-менеджером своих KPI влияет на «здоровье» компании в целом. Показателями достижения поставленных KPI являются:

 

  • Снижение количества арбитражных дел в качестве истца и в качестве ответчика;
  • Снижение количества проверок или их негативных последствий;
  • Сами по себе проверки не являются стрессом для сотрудников;
  • Снижение коррупции и воровства в компании;
  • Снижение уязвимости компании для действий конкурентов и недобросовестных лиц;
  • Снижение токсичных поводов для привлечения к ответственности сотрудников или компании;
  • Увеличение лояльности сотрудников к компании;
  • Увеличение лояльности партнеров и контрагентов к компании, упрощение бюрократических процедур;
  • Улучшение доверия и делового климата;
  • Рост инвестиционной привлекательности компании.